Laut einer am 30. November 2020 von Medef veröffentlichten Studie sind Alter und Geschlecht die häufigsten Gründe für Diskriminierung am Arbeitsplatz. Diskriminierung am Arbeitsplatz ist nach diesem Barometer eine Angst, die fast die Hälfte der Beschäftigten verspürt, ein Anteil, der in den letzten Jahren abgenommen hat. Woran erkennt man Diskriminierung bei der Arbeit? Was sind die Mittel? Welche Sanktionen für den Täter?

Diskriminierung bei der Arbeit: Worüber reden wir?

Diskriminierung liegt vor, wenn eine Ungleichbehandlung vorliegt, die nicht durch eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung gerechtfertigt ist, und wenn eine solche Unterscheidung nicht gerechtfertigt und verhältnismäßig ist.

Wenn ein Arbeitgeber unter seiner Geschäftsführung eine Entscheidung trifft (Einstellung, Beförderung, Sanktionierung, Versetzung, Entlassung, Ausbildung usw.), muss er sich auf objektive berufliche Kriterien stützen.

Dies gilt insbesondere für die Bedürfnisse des Arbeitsplatzes oder die beruflichen Qualitäten des Arbeitnehmers. Alle anderen persönlichen Erwägungen, die auf arbeitsfremden Elementen beruhen (Geschlecht, Religion, körperliche Erscheinung, Staatsangehörigkeit, Privatleben usw.), sind gesetzlich verboten und stellen Straftaten dar.

Diskriminierungsgründe bei der Arbeit

Das Arbeitsgesetzbuch führt die Diskriminierungsgründe auf, auf die Bezug genommen wird (Artikel L. 1132-1). Sanktionen werden daher bestraft durch unterschiedliche Behandlung aufgrund von:

  • Von der Herkunft,
  • Sex,
  • Moral,
  • Aus der Orientierung oder sexuellen Identität,
  • Ab dem Alter,
  • Aus familiärer Situation oder Schwangerschaft,
  • Genetische Eigenschaften,
  • Zugehörigkeit zu einer ethnischen Gruppe, Nation oder Rasse oder Nichtzugehörigkeit zu einer ethnischen Gruppe, Nation oder Rasse,
  • Politische Meinungen,
  • Union oder gegenseitige Aktivitäten,
  • Religiöse Überzeugungen,
  • Aussehen,
  • Aus dem Familiennamen,
  • Vom Wohnort,
  • Gesundheitszustand oder Behinderung.

Nämlich : Diskriminierung wird bestraft, wenn sie vom Arbeitgeber, aber auch von anderen Arbeitnehmern ausgeht.

Direkte, indirekte, unfreiwillige Diskriminierung

Das Gesetz unterdrückt direkte und indirekte Diskriminierung:

  • Als unmittelbare Diskriminierung wurde oder wurde die Situation, in der eine Person weniger günstig behandelt wird als eine andere, aus einem der nachstehend aufgeführten Gründe in einer vergleichbaren Situation behandelt. oben.
  • Die indirekte Diskriminierung ist eine scheinbar neutrale Bestimmung, ein neutrales Kriterium oder eine neutrale Praxis, die aus einem dieser Gründe für Personen im Verhältnis zu anderen Personen von besonderem Nachteil sein kann. Dies bezieht sich auf Fälle von verschleierter Diskriminierung oder auf Fälle, die der Arbeitgeber unbeabsichtigt verursacht hat.

Sonderfall der Diskriminierung aufgrund einer Behinderung

Arbeitnehmer mit Behinderungen profitieren von besonderen Schutzmaßnahmen, um ihre berufliche Tätigkeit auszuüben. Das Versäumnis des Arbeitgebers, diese Bestimmungen durchzusetzen, stellt eine Diskriminierung dar.

Sanktionen wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz

Die diskriminierte Person kann bei der Staatsanwaltschaft, der Polizeistation, der Gendarmerie oder dem leitenden Ermittlungsrichter des Obersten Gerichtshofs Beschwerde einlegen, damit die Handlungen, deren Opfer er ist vom Strafgerichtshof bestraft werden.

Arbeitnehmer, die Opfer oder Zeugen von Diskriminierung sind, haben vor dem Arbeitsgericht ebenfalls ein zivilrechtliches Rechtsmittel, um die Entscheidung aufgrund eines Diskriminierungsgrundes aufzuheben und Schadensersatz zu verlangen. Es liegt an der Person, die diskriminiert wird, dem Richter die Tatsachen vorzulegen, die auf eine solche direkte oder indirekte Diskriminierung hindeuten.

Das heißt : Die Klage auf Wiedergutmachung von Vorurteilen aufgrund von Diskriminierung wird 5 Jahre nach Offenlegung der Diskriminierung verordnet. Dieser Zeitraum ist für die konventionelle Entwicklung nicht anfällig. Wenn die Diskriminierung erkannt wird, muss der Schaden den gesamten Schaden ausgleichen.

Es ist Sache des Angeklagten, der der Diskriminierung beschuldigt wird, dem Richter nachzuweisen, dass seine Entscheidung durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die keiner Diskriminierung unterliegen.

Diskriminierung wird mit einer Freiheitsstrafe von 3 Jahren und einer Geldstrafe von 45.000 Euro geahndet .

Beweisen Sie, dass Diskriminierung vorliegt

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist nicht immer sichtbar und ein Mitarbeiter kann nach mehreren Einzelfällen erkennen, dass er oder sie das Opfer ist.

Diskriminierung muss nachgewiesen werden, und dies ist eine große Schwierigkeit. Bei der Anzeige von Diskriminierungen ist Vorsicht geboten, da Unterschiede in der Behandlung an sich keine Diskriminierung darstellen, wenn sie objektiv, notwendig und angemessen sind.

Durch den Austausch mit Verwandten, Kollegen, Personalvertretern … können Mitarbeiter, die sich als diskriminiert betrachten, ihre Vision objektivieren, indem sie einen Schritt zurücktreten und prüfen, ob ihre Situation tatsächlich die Merkmale einer Diskriminierung gegen sie aufweist. Arbeit.

Nämlich : Der Arbeitnehmer, der die Tatsachen der Diskriminierung angibt, kann in keinem Fall bestraft werden.

Die Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen

Es gibt Unterschiede in der Behandlung, die gesetzlich zulässig sind, weil sie als legitim anerkannt sind. Der Arbeitgeber, der sie sachlich begründet, kann nicht strafrechtlich verfolgt werden.

Dies wird insbesondere der Fall sein:

  • Eine Rekrutierungskampagne, die Frauen vorbehalten ist, wenn es um Modefotografie, die Übernahme einer weiblichen Rolle in einer Werbung usw. geht.
  • eine Trainingsmaßnahme, bei der schwangere Frauen ausgeschlossen wären (Beispiel: Training im Malen mit gesundheitsgefährdenden Dämpfen)
  • eine Stelle, die einem Minderjährigen wegen unsicherer Arbeitsbedingungen verweigert wurde.

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Beschäftigung