Das Arbeitsgesetzbuch und die Rechtsprechung (Gerichtsentscheidungen) regeln die Kündigung zum Schutz des Arbeitnehmers vor Missbrauch in Bezug auf die Beendigung des Arbeitsvertrags. Der Begriff der Entlassung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund ist ein gutes Beispiel. Lassen Sie uns den Begriff und seine Konsequenzen vertiefen.

Entlassung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund: Definition

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, den Arbeitsvertrag zu brechen. Einige sind auf Initiative des Arbeitgebers, andere auf Initiative des Arbeitnehmers oder im gegenseitigen Einvernehmen. Die Kündigung ist Teil von Pausen auf Initiative des Arbeitgebers. Um diese Art der Vertragsbeendigung abzustimmen, ist die Überweisung nur in bestimmten Fällen und unter Beachtung der damit verbundenen Bedingungen möglich.

Die Kündigung kann aus wirtschaftlichen oder persönlichen Gründen erfolgen. Wenn es aus persönlichen Gründen ist, muss es durch einen echten und ernsten Grund gerechtfertigt sein. Dies kann zum Beispiel ein Fehler sein, das nachgewiesene Feststellen einer beruflichen Inkompetenz, eine vom Arbeitsmediziner nicht angegebene körperliche Belastung, die Weigerung des Arbeitnehmers, ein Element seines Arbeitsvertrags zu ändern, usw.

In Ermangelung eines triftigen Grundes sprechen wir von einer ungerechtfertigten Entlassung oder von einer Entlassung ohne echten und schwerwiegenden Grund. Diese beiden Bezeichnungen beziehen sich auf Situationen, in denen die Entlassung des Arbeitnehmers nicht gerechtfertigt ist. Es sind die Richter, die eine Entlassung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund erneut begründen.

Was ist eine echte und ernste Sache?

Der Begriff des wahren und ernsten Grundes wurde von den Prud'hommes geklärt, wann das Geschäft erledigt werden musste. Damit eine Kündigung rechtmäßig begründet werden kann, muss Folgendes vorliegen:

  • Aus einer wirklichen Sache

Es muss eine existierende Tatsache sein oder eine, die existiert hat und überprüfbar ist. Die Entlassung kann nicht aus einem einfachen Gefühl des Vorgesetzten resultieren. Der Grund muss objektiv, genau und vom Arbeitgeber nachweisbar sein.

Beispielsweise rechtfertigt der bloße Vertrauensverlust des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer keine Überweisung.

  • Aus einem schwerwiegenden Grund

Der angegebene Grund muss ausreichend wichtig sein, um die Kündigung zu rechtfertigen. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wird hier von den Richtern geprüft. Eine vereinzelte Verspätung kann eine Kündigung nicht von sich aus begründen. Umgekehrt können wiederholte Verzögerungen, die den Abschluss von Handelsverträgen gefährden, die Grundlage sein. Ebenso können wiederkehrende Abwesenheiten bei strategischen Besprechungen für das Unternehmen, die in den Aufgabenbereich des Mitarbeiters fallen, einen triftigen Grund darstellen.

Ein Mitarbeiter, der glaubt, zu Unrecht entlassen worden zu sein, muss nachweisen, dass es keinen wirklichen und schwerwiegenden Grund gibt.

Nachweis der Abwesenheit eines echten und schwerwiegenden Grundes

Der Nachweis, dass die Entlassung nicht auf einer tatsächlichen und schwerwiegenden Ursache beruht, erfordert Energie, insbesondere aber die Organisation. Die Tatsachen, die die Entlassung rechtfertigen, werden in dem Entlassungsschreiben erwähnt, das dem Arbeitnehmer nach dem Vorgespräch zugesandt wird. Wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass die gemeldeten Tatsachen falsch oder unzureichend sind, muss er sie vor Gericht anfechten, indem er ihre Ungenauigkeit nachweist.

Dieser Nachweis kann auf jede Weise erbracht werden (professionelle Unterlagen, Sitzungsprotokolle, Zeugnisse von Kollegen, E-Mails, Briefe, SMS usw.). Es ist die Qualität der vom Arbeitnehmer erhobenen Beweise, die den Erfolg der streitigen Handlung bestimmt.

Nämlich : In einem Streitfall dieser Art ist es ratsam, sich von einem professionellen Arbeitsrecht (Anwalt, Anwalt usw.) begleiten zu lassen, um streng zulässige Beweismittel zu organisieren.

Finanzielle Entschädigung

Eine Kündigung ohne triftigen Grund wird mit der Verpflichtung geahndet, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu zahlen. Die Höhe variiert je nach Dienstalter des Mitarbeiters und der Belegschaft des Unternehmens.

Diese Zulage gilt zusätzlich zur Abfindung (Abfindung, nicht bezogenes Urlaubsgeld usw.). Ziel ist es, den Schaden zu beheben, der dem Arbeitnehmer durch seine ungerechtfertigte Entlassung entstanden ist.

Dienstalter mindestens 2 Jahre in einem Unternehmen mit 11 oder mehr Mitarbeitern

Die Entschädigung darf nicht unter 6 Monatsgehältern liegen, wenn bekannt ist, dass die persönliche Situation des betreffenden Arbeitnehmers (Alter, Dienstalter in der Position, …) die Richter dazu veranlassen kann, diesen Betrag erheblich zu erhöhen.

Dienstalter weniger als 2 Jahre und / oder in einem Unternehmen mit weniger als 11 Mitarbeitern

Der Betrag, der dem Arbeitnehmer für die nicht ordnungsgemäße Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gezahlt wird, bemisst sich nach dem erlittenen Schaden. Vom Gesetzgeber wird kein Mindestbetrag festgelegt.

Welche Konsequenzen für die Karriere des entlassenen Mitarbeiters?

Der entlassene Arbeitnehmer ohne triftigen Grund kann die Wiedereinstellung im Unternehmen beantragen, jedoch nur, wenn ihm dies vom Richter vorgeschlagen wird. Will er seine Tätigkeit nicht wieder aufnehmen, so kann ihm diese Wiedereinsetzung dennoch nicht auferlegt werden.

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Beschäftigung