Jede Ungleichheit hat einen Ursprung, der sich aus Unterschieden zwischen Männern und Frauen ergibt, und zwar seit sehr langer Zeit und in fast allen Ländern. Frankreich ist keine Ausnahme von der Regel. Selbst wenn die Prinzipien verkündet werden, tun sie sich schwer damit, sich dauerhaft in den Verstand einzupflanzen. Allein in der Geschäftswelt gibt es viele Probleme. Darüber hinaus besteht weiterhin eine gewisse Diskriminierung vor allem von Frauen. Aber wie kann man sich in seinem beruflichen Leben, seiner Familie, seinem Paar oder seinem Privatleben voll entfalten, ohne wählen und Opfer bringen zu müssen?
Lassen Sie uns gemeinsam untersuchen, was möglich ist, wenn die Paritätsprinzipien in einem Unternehmen nicht eingehalten werden. Lassen Sie uns dazu zunächst die Rechte ermitteln, die angewendet werden sollen.
Corporate Parity: Das "anwendbare" Recht
Trotz der Verabschiedung von drei Gesetzen in 25 Jahren (Roudy 1983, Génisson 2001 und Ameline 2006) wird ein gleiches Entgelt auf mehreren Ebenen immer noch vernachlässigt.
In Bezug auf die Einstellung ist es illegal, eine Kandidatin über ihre Privatsphäre zu befragen oder ihre Einstellung zu verweigern, weil sie schwanger ist oder die Gefahr besteht, schwanger zu werden. In diesem Fall erscheint die Wirksamkeit dieses Rechts relativ, wenn der Grundsatz stark proklamiert wird, da einerseits der Wunsch, dem künftigen Arbeitgeber zu gefallen, legitim sein kann und andererseits der Nachweis der Diskriminierung Einstellung bleibt schwer zu melden.
Auf beruflicher Ebene kann keine Differenzierung des Gehalts oder der Beförderung nach Geschlecht erfolgen, weder im öffentlichen noch im privaten Sektor. Beispielsweise würde der Mutterschaftsurlaub im Falle einer Erhöhung eines Unternehmens eine Frau nicht daran hindern, davon zu profitieren. Tatsächlich zeigen viele Studien und Statistiken, dass geschlechtsspezifische Lohnunterschiede weiterhin Realität sind. Obwohl im Verhältnis mehr Frauen als Männer zum Hochschulzugang in Unternehmen oder im höheren öffentlichen Dienst zugelassen sind, bleiben sie auf Führungsebene in der Minderheit.
Bei Entlassung ist eine schwangere Frau während der Schwangerschaft und bis zu vier Wochen nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub geschützt. Wenn ein Vorgesetzter seinen Angestellten für eine tatsächliche Situation beschuldigt, können Berichte darüber hinaus die Situation verkomplizieren und zum Aufbruch ermutigen.
Auf der Verhandlungsebene müssen viele Direktionen die Situation der Arbeitnehmer in einem Jahresbericht analysieren, ihn dann an den Betriebsrat senden und Maßnahmen zur Behebung der festgestellten Ungleichheiten ergreifen. Daher muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat jedes Jahr einen schriftlichen Bericht über die Vergleichssituation der allgemeinen Beschäftigungs- und Ausbildungsbedingungen für Frauen und Männer im Unternehmen vorlegen oder diesen den Arbeitnehmervertretern nicht vorlegen. Ziel ist es, für jede der Berufsgruppen des Unternehmens die jeweilige Situation von Frauen und Männern in Bezug auf Einstellung, Ausbildung, berufliche Beförderung, Qualifikation, Einstufung, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, effektive Entlohnung und die Verbindung zwischen beruflicher Tätigkeit und der Ausübung familiärer Verantwortung.
Gehalts- und Karrierelücken werden nach Alter, Qualifikation und Dienstalter analysiert. Es beschreibt die Entwicklung der jeweiligen Beförderungsquoten von Frauen und Männern nach Unternehmen im Unternehmen. In Unternehmen mit weniger als 300 Beschäftigten sind diese Elemente Bestandteil des Arbeitgeberberichts über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens. Dieser Bericht muss den Bestimmungen von Artikel R. 2323-9 (Unternehmen mit weniger als 300 Beschäftigten) und R. 2323-12 (Unternehmen mit 300 oder mehr Beschäftigten) des Arbeitsgesetzbuchs entsprechen. Der Bericht kann geändert werden, um der mit Gründen versehenen Stellungnahme der Personalvertreter Rechnung zu tragen, und dann dem Arbeitsaufsichtsbeamten übermittelt werden. Dieser Bericht muss jedem Mitarbeiter zur Verfügung gestellt werden, der ihn anfordert.
In Unternehmen ohne Vertrauensperson, in Unternehmen, die nicht den Bestimmungen der Artikel L. 2232-21 bis L. 2232-29 des Arbeitsgesetzbuchs unterliegen (Bestimmungen, die in Abwesenheit eines Vertrauenspersonals und unter bestimmten Bedingungen vorsehen, verhandeln mit dem Betriebsrat, den Arbeitnehmervertretern oder einem oder mehreren beauftragten Arbeitnehmern) und bei solchen, die nicht unter eine Vereinbarung oder eine erweiterte Branchenvereinbarung über das gleiche Entgelt von Frauen und Männern fallen, den Arbeitgeber ist verpflichtet, die Ziele der beruflichen Gleichstellung von Frauen und Männern im Unternehmen und die Maßnahmen zu deren Erreichung zu berücksichtigen.
Die Kämpfe zu kämpfen
Wenn Frauen im Vergleich zu Männern benachteiligt sind, liegt dies an der Art und Weise, wie die Gesellschaft sie betrachtet. Konzepte wie Charisma, Kampfbereitschaft, Macht und Autorität werden implizit mit Männern unter Ausschluss von Frauen in Verbindung gebracht. Dies ist einer der Gründe, warum es nicht sicher ist, ob die Einschränkung eine Umkehrung von Tendenz und Mentalität bewirken kann. Darüber hinaus ist die positive Diskriminierung nach wie vor ein umstrittener Begriff, der darauf abzielt, die Gleichstellung wiederherzustellen, indem Anstrengungen in Bezug auf eine als geschwächt geltende Kategorie verstärkt werden, die gleichzeitig rechtswidrig werden würde. Darüber hinaus scheint es schwierig, einen Gesetzgebungsplan weiterzuentwickeln, und es sind eher bestimmte Verhaltensweisen oder Visionen der Gesellschaft, die geändert werden sollten. Die gleichen Rechte bleiben bestehen, damit sie akzeptiert und angewendet werden.
Alle Antworten auf Ihre rechtlichen Fragen Auf Unternehmensebene können die Chefs, die die Lohnunterschiede verringern oder Mitarbeiter schulen möchten, mit dem Staat einen Vertrag über die berufliche Gleichstellung oder den Mix der Berufe abschließen, um zu erhalten Helfer. Während sich einige auf die Herausforderung des Peitschens und diese neuen Verpflichtungen in Bezug auf die Parität konzentrieren, hindert nichts sie daran, von der Karotte zu profitieren. Ein finanzieller Anreiz, der subtiler ist als Quoten, kann eine hervorragende Möglichkeit sein, die Ursache zu ändern.
Wen soll man benutzen?
- Auf der Ebene der Schutzorganisationen ist hier neben der Mobilisierung der Personalvertreter eine auf diese Angelegenheit spezialisierte Verwaltungsbehörde zu nennen. In der Tat hat der Verteidiger der Rechte (neue unabhängige Verfassungsbehörde, die die zuvor an Halde übertragenen Missionen übernommen hat) nicht nur die Aufgabe, die Gleichstellung durch Sensibilisierungskampagnen zu fördern, sondern auch die Fähigkeiten, den Opfern zu helfen Diskriminierung bei der Durchsetzung ihrer Rechte. Mit der Befugnis zur Untersuchung von Fällen, die zur Kenntnis gebracht werden, kann der Verteidiger der Rechte dazu beitragen, Diskriminierung nachzuweisen, indem er die Übermittlung von Dokumenten verlangt, vor Ort ist oder Zeugen anruft. Sobald eine Diskriminierung nachgewiesen ist, beteiligt sich diese Einrichtung auch an der Suche nach einer Lösung, durch einvernehmliche Schlichtung, eine Geldstrafe für den Arbeitgeber oder durch Einleitung eines Strafverfahrens.
- Arbeitsaufsichtsbeamte oder gegebenenfalls andere ähnliche Aufsichtsbeamte sind im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeiten gleichzeitig mit den Beamten und den Justizpolizeibeamten dafür verantwortlich, Verstöße gegen die Bestimmungen über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern festzustellen Entlohnung zwischen Frauen und Männern.
- Auf gerichtlicher Ebene kann das Arbeitsgericht von einem diskriminierten Arbeitnehmer beschlagnahmt werden. Als solche werden dem Arbeitgeber verschiedene Strafen auferlegt:
- Nichtigerklärung der getroffenen Maßnahme (Disziplinarstrafe, Entlassung, Entgelt)
- Zahlung von Schadensersatz
Und danach?
Wer sich selbst als Opfer einer Diskriminierung betrachtet, legt dem zuständigen Gericht die Tatsachen vor, die es ermöglichen, dessen Existenz anzunehmen. Es ist Sache des Arbeitgebers, nachzuweisen, dass die fragliche Maßnahme durch objektive Faktoren gerechtfertigt war, die in keinem Zusammenhang mit Diskriminierung standen. Diese Sorgfaltspflichtbestimmungen gelten jedoch nicht vor Strafgerichten (wo die Beweislast bei der Staatsanwaltschaft liegt).
In den meisten Fällen entscheidet das Tribunal Prud'homale über Streitigkeiten aus Arbeitsverhältnissen. Auf Veranlassung des Opfers, einer Gewerkschaftsorganisation oder eines Antidiskriminierungsverbands kann das zuständige Gericht nach Feststellung einer Diskriminierung zivilrechtliche Sanktionen verhängen. Beispielsweise ist jede Bestimmung in einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einem Betriebsvertrag oder einer Entscheidung des Arbeitgebers, die den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit oder des gleichen Werts nicht beachtet, nichtig. wie von rechts. Die höchste Vergütung würde die stornierte automatisch ersetzen.
Der Arbeitgeber kann in Abhängigkeit von der einen oder anderen Straftat auch strafrechtlich verfolgt werden. Es sieht eine Freiheitsstrafe (bis zu 3 Jahren) und eine Geldstrafe (bis zu 45.000 Euro) vor, wenn die Verweigerung der Einstellung, Sanktion oder Entlassung auf einem gesetzlich verbotenen diskriminierenden Grund beruht . Darüber hinaus ist ein Arbeitgeber, der gegen seine Verpflichtung zur Erbringung des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit von Männern und Frauen verstößt, mit Freiheitsstrafe bedroht maximal ein Jahr und / oder eine Geldstrafe von 3.750 €. Das Gericht kann jedoch beschließen, die Strafe zu vertagen, wenn der Arbeitgeber nach Rücksprache mit den Personalvertretern die zur Wiederherstellung der beruflichen Gleichstellung erforderlichen Maßnahmen festlegt. Insofern kann das Bewusstsein für Parität nur gefördert werden.
Lesen Sie auch:
- Welches eheliche Regime soll man wählen?
- Der Schutz des überlebenden Ehegatten durch vertragliche Vereinbarungen
- Mobiltelefonie: Welche Abhilfemaßnahmen gibt es bei einem Problem mit Ihrem Netzbetreiber?